La maggior parte dei coming out di persone trans sul posto di lavoro si svolgono con successo – a patto che siano ben preparati e accompagnati. Il sostegno che offrite al_la vostro_a collaboratore_trice contribuisce in modo decisivo alla buona riuscita del coming out!
«Per mia esperienza nelle risorse umane posso confermare che in molti casi i team composti da persone diverse ottengono risultati assolutamente sorprendenti. Con le loro esperienze di vita le persone trans aiutano a scoprire punti di vista nuovi.»
Simon Graf, specialista reclutamento, La Posta
Quale ruolo rivestite voi in qualità di superiore nel processo di coming out?
Date il buon esempio! In quanto superiori o responsabili del personale vi impegnate affinché la persona trans sul posto di lavoro possa vivere secondo la propria identità. Cercate di capire quali siano i bisogni della persona trans sul posto di lavoro e come rispondere a queste esigenze. Le decisioni cercate di prenderle sempre insieme.
Il coming out nel team richiede una comunicazione professionale, calma e chiara.
Cosa significa un coming out o una transizione sul posto di lavoro?
Un coming out sul posto di lavoro può comprendere i seguenti punti:
- cambiamento di nome, appellativo e pronome, indirizzo e-mail ecc.
- cambiamento di stile e abbigliamento
- uso di spogliatoi, bagni e altri spazi dove viene fatta la distinzione di genere
- uso di abiti di servizio in base alla propria identità di genere
La persona trans decide quali punti rientrano nel suo coming out. Essa ha il diritto di essere trattata come le persone cisessuali dello stesso sesso.
A cosa bisogna fare attenzione durante il primo colloquio di coming out
Ecco come potete dimostrare accettazione e sostegno:
- Ringraziate il_la vostro_a interlocutore_trice per la fiducia dimostrata nei vostri confronti e garantitegli pieno sostegno.
- Chiedetegli chi è già al corrente dei fatti.
- Informatevi sulle esigenze della persona trans, ovvero, cosa desidera cambiare in concreto, quali sono le sfide.
- Informatevi sull’orizzonte temporale del processo di coming out.
- Proponete alla persona trans di rivolgervi a lei sin da subito e nei colloqui faccia a faccia con il corretto genere. Se desiderate coinvolgere ulteriori persone di fiducia chiedete prima il permesso alla persona trans.
- Fissate una data per discutere ulteriori questioni.
Attenzione
Il primo colloquio non è il momento adatto per rispondere alle domande su trans in generale e sulle sfide che vi aspettate dal coming out in azienda. In generale le domande relative a (previsti) interventi sul corpo non sono ammesse.
Pianificazione del coming out: ulteriori passi
- Quando e da chi viene informato_a il_la diretto_a superiore della persona trans?
- Quanto tempo è da prevedere per il cambiamento del nome nell’indirizzo e-mail, firma elettronica, piani dei turni e targhette?
- Di quali informazioni sul tema trans deve disporre il team? Sarebbe utile coinvolgere uno_a specialista esterno_a?
- Quali gruppi di persone vengono informati mediante quali canali di comunicazione?
- Quali cambiamenti comporta il coming out per il team?
Sostenere il coming out nel team
Per comunicare il coming out al nucleo del team il contesto ideale è la riunione. In tal caso una persona a capo del team riveste il ruolo di moderatore_trice e su richiesta comunica anche il coming out. A volte può essere utile organizzare una riunione informativa sul tema trans. Chiarite prima se la persona trans vuole parteciparvi o meno.
Informazioni per il team:
- A partire da quando sono previsti i cambiamenti? Si consiglia di far coincidere, o quasi, l’informazione con l’attuazione.
- Qual è il nuovo appellativo?
- Uso di spazi dove viene fatta la distinzione di genere
- Come si prevede di informare altri collaboratori e clienti?
- La persona e il lavoro rimangono invariati.
- Chi è responsabile in caso di domande?
Fase successiva al coming out: valutazione
Dopo il coming out, per almeno tre mesi, informatevi sullo stato d’animo della persona trans, su come si svolge l’attuazione del nuovo appellativo, e sui feedback da parte di altri settori di attività o dei_lle clienti.
Difficoltà
- Sfida – Per alcuni colleghi_e l’argomento trans può rappresentare una grande sfida. È importante andare incontro a queste persone e dimostrare loro la vostra disponibilità al dialogo.
- Appellativo – A volte i_le colleghi_e rinunciano all’uso degli appellativi e del linguaggio con distinzione di genere, perché gli fa uno strano effetto usare il nuovo nome e pronome. Approfittate in ogni momento per usarli quando sono presenti altri_e colleghi_e.
- Mobbing – In alcuni casi può succedere che la persona trans venga evitata o addirittura sia vittima di mobbing. In tal caso è importante interrogare i_le colpevoli. Il mobbing non è mai provocato dalla vittima.
Esempio
Situazione di partenza
La signora Rossi, che finora ha lavorato nella sua azienda come «signor Rossi», le dichiara di essere trans. È a contatto diretto con i_le clienti che commissionano all’azienda soluzioni software.
La signora Rossi vuole che in azienda presto ci si rivolga a lei con l’appellativo femminile e dichiara che intende presentarsi secondo la sua identità di donna. Esprime dubbi su come comunicarlo ai_le clienti esistenti. Inoltre si chiede se sarebbe meglio affidare i_le clienti esistenti a un_a collega e dopo il coming out dedicarsi all’assistenza di_lle clienti nuovi_e.
Procedimento
La signora Rossi desidera nei prossimi giorni informare la sua superiore insieme a lei. Dopodiché definisce con il reparto IT e gli uffici competenti le tempistiche per attuare il cambiamento del nome. Oltre alla comunicazione orale attraverso i superiori la signora Rossi desidera scrivere una lettera personale al team. Per quanto riguarda le informazioni sul tema trans e il rapporto con i_le clienti siete ancora entrambi_e insicuri_e, motivo per cui vi rivolgete a uno_a specialista esterno_a.
Esempio di comunicazione:
«Vi comunico un’informazione personale e alquanto particolare. Si tratta di una persona dell’assistenza clienti. La persona, che finora conoscevate come Paolo Rossi, è trans. Ciò significa che il sesso assegnatole alla nascita non era quello giusto. Il nome che ha scelto per la sua identità di donna è Anna. Siamo lieti di poter contare su di lei anche in futuro – come Anna Rossi – e la sosteniamo a vivere secondo la sua identità di genere.»
«Dopo la riunione Anna si congederà e domani ritornerà a lavorare con l’abbigliamento che le si addice di più. Sin da subito useremo l’appellativo nuovo e corretto e da domani vi sarà anche un indirizzo e-mail nuovo. Come tutte le altre impiegate dell’azienda Anna userà i bagni che corrispondono al suo genere. Tutti gli altri collaboratori_trici saranno informati_e dopo questa riunione per e-mail. Anna informerà i_le suoi_e clienti entro la fine della settimana. Vi ricordo inoltre che spetta ad Anna decidere chi informare sulla sua identità trans. In caso di domande potete rivolgervi a me o direttamente ad Anna. Potete anche farlo tra qualche giorno, forse qualcuno di voi sente il bisogno di assimilare l’informazione. In fondo riceviamo una nuova collaboratrice che noi tutti conosciamo molto bene e che è molto ben inserita nell’azienda. Facciamo gli auguri ad Anna per questo passo importante e auspichiamo di poter proseguire questa collaborazione anche in futuro.»