Informationen für Arbeitgeber_innen

Coming-outs von trans Personen am Arbeitsplatz verlaufen häufig erfolgreich – vorausgesetzt, sie sind gut geplant und begleitet. Die Unterstützung, die Sie Ihrer_m trans Mitarbeiter_in gewähren, trägt entscheidend zum Erfolg bei!

Welche Rolle haben Sie als Vorgesetzte_r im Coming-out-Prozess?

Sie sind ein Vorbild! Als Vorgesetzte_r oder Personalverantwortliche_r sind Sie daran interessiert, dass die trans Person am Arbeitsplatz entsprechend ihrer Identität leben kann. Finden Sie heraus, was die trans Person am Arbeitsplatz braucht und klären Sie ab, wie diese Bedürfnisse umgesetzt werden können. Treffen Sie Entscheidungen immer gemeinsam.

Das Coming-out im Team sollte professionell, unaufgeregt und klar kommuniziert werden.

Was bedeutet ein Coming-out oder eine Transition am Arbeitsplatz?

Ein Coming-out am Arbeitsplatz kann die folgenden Punkte umfassen:

• Änderung von Name, Anrede und Pronomen, E-Mail-Adresse  u.a.
• Änderung von Kleidung und Styling
• Nutzung von Garderoben, WCs und anderen gegenderten Räumlichkeiten
• Tragen von Dienstkleidung entsprechend der Geschlechtsidentität

Welche Schritte das Coming-out umfasst, entscheidet die trans Person. Sie hat das Recht, genauso wie cis Personen des gleichen Geschlechts behandelt zu werden.

Erstes Coming-out-Gespräch: das ist jetzt wichtig

So zeigen Sie Akzeptanz und Unterstützung:

• Bedanken Sie sich für das entgegengebrachte Vertrauen, sichern Sie volle Unterstützung zu.
• Erkundigen Sie sich, wer bereits informiert ist.
• Fragen Sie nach den Bedürfnissen der trans Person: Was soll sich konkret ändern? Welche Herausforderungen sieht sie?
• Erkundigen Sie sich nach dem Zeithorizont des Coming-out-Plans.
• Bieten Sie an, die Person unter vier Augen bereits entsprechend ihrem korrekten Geschlecht anzusprechen. 
• Wenn Sie zur Unterstützung weitere Personen ins Vertrauen ziehen wollen, erbitten Sie die Erlaubnis der trans Person.
• Vereinbaren Sie, wann Sie weitere Fragen besprechen.

Hinweis

Für Ihre Fragen zu Trans generell und für die Herausforderungen, die Sie im Betrieb sehen, ist das erste Gespräch nicht der richtige Moment. Fragen nach (geplanten) körperlichen Eingriffen sind generell nicht zulässig.

Planung des Coming-outs: die weiteren Schritte

• Wann und von wem wird der_die direkte Vorgesetzte der trans Person informiert?
• Wieviel Zeit wird benötigt, damit E-Mail-Adresse, Signatur, Dienstpläne, Namens- und Türschilder auf den neuen Namen umgestellt werden können?
• Welche Informationen über Trans benötigt das Team? Soll eine externe Fachperson zu Rate gezogen werden?
• Auf welchen Kommunikationswegen werden welche Personengruppen informiert?
• Was ändert sich mit/nach dem Coming-out fürs Team?

Kommunikation des Coming-outs im Team

Für das Kernteam eignet sich eine Teamsitzung. Eine Person aus der Teamleitung sollte die Moderation übernehmen und auf Wunsch auch das Coming-out. Manchmal kann es auch nützlich sein, eine Infoveranstaltung zum Thema Trans zu organisieren. Besprechen Sie im Vorfeld, ob die trans Person daran beteiligt sein möchte oder nicht.

Informationen für das Team:

• Ab wann erfolgen die Änderungen? Ideal ist, wenn Information und Umsetzung gleichzeitig oder zeitlich sehr eng liegen.
• Wie lautet die neue Anrede?
• Nutzung von geschlechtsspezifischen Einrichtungen
• Wie gestaltet sich der Verlauf der Information an weitere Mitarbeitende und Kund_innen?
• Die Person und die Arbeit bleiben dieselben.
• Wer ist für Fragen ansprechbar?

Nach der Kommunikation: Evaluieren

Erkunden Sie sich während mindestens drei Monaten nach dem Coming-out, wie es der trans Person geht, wie die neue Anrede umgesetzt wird und wie die Feedbacks aus anderen Arbeitsbereichen oder von der Kundschaft sind.

Stolpersteine

• Überforderung – In Einzelfällen können Kolleg_innen mit dem Thema Trans überfordert sein. Sprechen Sie diese Personen an und signalisieren Sie Gesprächsbereitschaft.
• Anrede – Manchmal werden Anreden und gegenderte Sprache vermieden, weil es Kolleg_innen zu seltsam vorkommt, den neuen Namen und das neue Pronomen zu verwenden. Nutzen Sie selbst jede Gelegenheit, diese zu verwenden, wenn andere Kolleg_innen zugegen sind.
• Mobbing – In Einzelfällen kann es dazu kommen, dass die trans Person gemieden oder gar gemobbt wird. Stellen Sie die Täter_innen zur Rede. An Mobbing ist niemals das Opfer schuld.

Fallbeispiel

Ausgangslage

Frau Meier, die bisher als «Herr Meier» bei Ihnen arbeitete, teilt Ihnen mit, dass sie trans ist. Sie betreut im face-to-face-Kontakt Kund_innen, die Ihrer Firma Softwarelösungen in Auftrag geben.

Frau Meier äussert, dass sie in absehbarer Zeit im Betrieb entsprechend ihrer Identität als Frau angesprochen und erscheinen möchte. Sie äussert Bedenken, wie sie das bestehenden Kund_innen kommunizieren soll oder ob es besser wäre, bestehende Kund_innen abzugeben und nach dem Coming-out neue Kund_innen zu betreuen.

Das Vorgehen

Frau Meier möchte ihre direkte Vorgesetzte gemeinsam mit Ihnen in den nächsten Tagen informieren. Danach klären Sie gemeinsam mit der IT-Abteilung und den zuständigen Stellen den Zeithorizont für den Namenswechsel ab. Frau Meier möchte neben der mündlichen Kommunikation durch die Vorgesetzten einen persönlichen Brief ans Team verfassen. In Bezug auf das Aufklären über Trans und den Umgang mit den Kund_innen sind Sie beide noch unsicher und erwägen, eine externe Fachperson um Rat zu fragen.

Kommunikationsbeispiel:

«Hier kommt eine persönliche und nicht alltägliche Information. Es geht um eine Person aus der Kundenbetreuung. Die Person, die wir bisher als Stefan Meier kannten, ist trans. Das heisst: Die Zuordnung bei der Geburt, sie sei ein Junge, hat sich als unpassend herausgestellt. Ihr selbstgewählter neuer Name lautet Annika. Wir unterstützen sehr, dass Annika weiter in unserer Firma sein wird – als Frau Annika Meier  – und damit die Person sein kann, die sie tatsächlich ist.»

«Annika wird sich nach der Teamsitzung für heute verabschieden und morgen in Kleidern wiederkommen, die besser zu ihr passen. Die neue und korrekte Anrede verwenden wir ab sofort und es gibt ab morgen ebenfalls eine neue Mailadresse. Wie jede andere Frau in der Firma wird Annika die entsprechenden WCs benutzen. Die restlichen Mitarbeitenden werden wir nach dieser Sitzung per E-Mail informieren. Ihre Kund_innen informiert Annika bis Ende der Woche selbst. Wichtig: Annika bestimmt, wer wissen darf, dass sie trans ist. Sollten dazu Fragen aufkommen, könnt ihr euch an mich oder an Annika wenden. Das kann auch in ein paar Tagen sein, vielleicht muss sich die Information ja noch eine Weile setzen. Im Grunde erhalten wir eine neue Mitarbeiterin, die wir schon sehr gut kennen und die perfekt eingearbeitet ist. Wir gratulieren Annika zu dem wichtigen Schritt und hoffen, dass wir es weiterhin gut miteinander haben.»