Conseils pour les cadres et responsables RH

La plupart des coming-outs de personnes trans se déroulent bien – à condition d’être planifiés et accompagnés. En soutenant votre collaborateur ou collaboratrice trans, vous jouez un rôle décisif dans la réussite du projet.

En tant que responsable, quel est mon rôle lors d’un coming-out ?

Donnez l’exemple ! En tant que responsable hiérarchique ou RH, votre rôle est de faire en sorte que la personne puisse travailler en accord avec son identité de genre. Demandez-lui quels sont ses besoins et proposez des solutions concrètes. Prenez toujours vos décisions en collaboration avec elle. L’information doit être communiquée à l’équipe de manière claire, posée et professionnelle.

Qu’implique concrètement un coming-out ou une transition au travail ?

Votre collaborateur ou collaboratrice peut souhaiter …

• changer de prénom, de pronom, de formule d’appel, d’adresse e-mail, etc.
• changer de style vestimentaire et de présentation
• utiliser les vestiaires, toilettes ou autres espaces correspondant à son identité de genre
• porter un uniforme ou des vêtements de travail correspondant à son identité de genre

Chaque personne décide quelles mesures elle souhaite prendre. Une personne trans a le droit d’être traitée exactement comme les autres personnes du genre auquel elle s’identifie.

A quoi faut-il faire attention lors du premier entretien ?

La personne trans doit se sentir acceptée et soutenue. Voici comment procéder :

• Remerciez la personne pour sa confiance, assurez-lui votre soutien.
• Demandez-lui qui est déjà au courant de la situation.
• Demandez-lui quels sont ses besoins et ses attentes : quelles mesures doivent être prises ? Quels obstacles pourraient se présenter ?
• Quel cadre temporel la personne envisage-t-elle pour son coming-out ?
• Proposez à la personne de vous adresser à elle conformément à son identité de genre dans le cadre de vos entretiens. Demandez-lui son accord avant de mettre d’autres personnes dans la confidence.
• Fixez avec elle la date de la prochaine rencontre.

Attention !

Cet entretien n’est pas le bon moment pour poser toutes vos questions sur la transidentité, ni pour aborder les difficultés que cela peut poser au niveau de l’entreprise. D’une manière générale, il est déplacé de poser des questions sur les mesures de réassignation corporelle (effectuées ou planifiées).

A quoi d’autre faut-il penser ?

• Qui informera la ou le responsable hiérarchique direct_e de la personne ? Quand ?
• Combien de temps faut-il prévoir pour modifier l’adresse e-mail, la signature, les plannings de travail, les badges et plaquettes nominatifs ?
• L’équipe a-t-elle besoin d’informations sur la transidentité ? Faut-il faire appel à un_e spécialiste externe ?
• Quels groupes de personnes doivent-ils être informés ? Par quel canal ?
• Quels changements concrets le coming-out va-t-il entraîner pour l’équipe ?

Comment communiquer l’information aux collègues direct_es ?

Le mieux est d’informer les collègues direct_es de la personne lors d’une réunion dirigée par un_e responsable d’équipe. La ou le responsable peut aussi faire le coming-out, si la personne trans le souhaite. Dans certains cas, il peut être utile de prévoir une séance d’information sur la transidentité. Demandez alors à la personne trans si elle a envie de participer ou non.

Informations à communiquer à l’équipe :

• Quand les changements seront-ils effectifs ? L’idéal est de procéder aux changements dès que l’information a été communiquée ou peu de temps après.
• Comment faut-il désormais s’adresser à la personne ?
• Quels vestiaires, toilettes, etc. la personne utilisera-t-elle ?
• Quand et comment le reste du personnel et la clientèle seront-ils informés ?
• La personne trans reste la même ; son travail, aussi.
• A qui s’adresser en cas de questions ?

Assurez le suivi !

Durant les trois premiers mois, prenez régulièrement des nouvelles de situation : demandez à la personne trans comment elle se sent, contrôlez qu’on s’adresse à elle de la façon qui a été convenue et sollicitez des feedbacks de la part d’autres secteurs ou de client_es.

Obstacles fréquents

• Difficulté à gérer la situation – certaines personnes peuvent se sentir dépassées par la situation. Encouragez ces collaborateurs et collaboratrices à venir vous parler.
• Nouveaux prénoms et pronoms – certaines personnes peuvent être mal à l’aise lorsqu’elles doivent dire « Monsieur », « Madame », « il », « elle » ou utiliser le nouveau prénom de la personne. Montrez l’exemple et utilisez les désignations correctes le plus souvent possible.
• Mobbing – il peut arriver que la personne trans soit mise à l’écart ou subisse du harcèlement. Rappelez les auteur_es de ces actes à l’ordre. La victime n’est jamais responsable du harcèlement qu’elle subit.

Exemple concret

Situation de départ

Madame Dupont, qui jusqu’alors travaillait dans votre entreprise en tant que « Monsieur Dupont », vous informe qu’elle est trans. Dans le cadre de son activité, elle rencontre des client_es qui vous mandatent pour créer des solutions logicielles.

Madame Dupont aimerait venir travailler en femme relativement rapidement et souhaite que l’on s’adresse à elle au féminin. Elle s’inquiète de savoir comment cette situation peut être expliquée à ses client_es. Elle se dit qu’il faudra peut-être qu’elle se sépare de ses client_es actuel_les, pour se reconstituer ensuite une nouvelle clientèle après son coming-out.

Comment procéder

Madame Dupont souhaite informer ses supérieur_es hiérarchiques direct_es en votre présence dans les jours qui suivent. Vous prendrez ensuite contact avec le service informatique et les autres secteurs impliqués dans le changement de prénom. Madame Dupont souhaite que ses collègues soient informé_es par l’intermédiaire de ses responsables, mais aussi d’une lettre qu’elle rédigera à leur intention. Vous décidez ensemble de faire appel à un_e spécialiste qui vous conseillera sur la meilleure façon de gérer les rapports à la clientèle et d’informer l’équipe sur la thématique de la transidentité.

Exemple de communication orale à l’équipe:

« Je suis chargé de vous transmettre aujourd’hui une information quelque peu inhabituelle concernant une personne travaillant au service-client. La personne que vous connaissez sous le nom de Stéphane Dupont est trans : le sexe masculin qui lui a été assigné à la naissance ne correspond pas à son identité. Afin de vivre en accord avec son identité féminine, votre collègue a choisi de se prénommer désormais Annika. Nous nous réjouissons de pouvoir continuer à compter sur les services de Madame Annika Dupont au sein de notre entreprise. »

« Annika rentrera chez elle après la séance d’aujourd’hui. Dès demain, elle viendra travailler avec des vêtements qui lui correspondent mieux. Dès maintenant, nous utilisons la forme féminine pour parler d’elle et nous adresser à elle. Annika aura demain une nouvelle adresse électronique. Comme toutes ses collègues féminines, elle utilisera les toilettes pour femmes. Le reste du personnel sera informé par e-mail après cette séance. Annika se chargera elle-même d’informer ses client_es d’ici la fin de la semaine. N’oubliez pas que seule Annika peut décider à qui elle souhaite, ou non, dire qu’elle est trans. Si vous avez des questions, que ce soit maintenant ou dans quelques jours, vous pouvez vous adresser directement à Annika ou à moi-même. En bref : nous avons aujourd’hui le privilège d’accueillir une nouvelle collaboratrice que nous connaissons déjà et qui connaît aussi parfaitement l’entreprise ! Nous félicitons Annika d’avoir franchi cette étape importante et espérons qu’elle restera longtemps dans notre équipe, dont elle est un élément précieux. »